環(huán)保助焊劑廠家的業(yè)績主要是靠員工和業(yè)務(wù)員聰明才智的發(fā)揮來實現(xiàn)，而員工智慧這一潛在能源的開掘和環(huán)保助焊劑廠家的人力資源管理水平息息相關(guān)，這既是一門藝術(shù)，又是一種文化。環(huán)保助焊劑廠家對人才的認(rèn)識，需要從管理層面升華到經(jīng)營層面，目的就是加強對人才的了解，建立從人才引進(jìn)到人才開發(fā)一系列的規(guī)范，從而提升人才對環(huán)保助焊劑廠家的貢獻(xiàn)。馬斯洛理論告訴我們，人才的需求是漸進(jìn)的，他們需要的較終目的就是受到尊重與自我價值的實現(xiàn)。經(jīng)營人才，說通俗一點就是經(jīng)營人才的需求。如何經(jīng)營人才，喜利環(huán)保助焊劑品牌認(rèn)為可以用16字概括：“以德選才、以能用才、以績論才、以誠留才”。

　　一、環(huán)保助焊劑廠家人才選擇

　　選才是環(huán)保助焊劑廠家經(jīng)營人才的開始。無容置疑，德為先。舉個例子：就好比去大型超市購物，在忽略環(huán)境、價位等一系列外界因素影響外，較重要的應(yīng)該是產(chǎn)品的質(zhì)量，產(chǎn)品的質(zhì)量我們當(dāng)然不能夠現(xiàn)場辨認(rèn)，但與質(zhì)量息息相關(guān)的應(yīng)該是品牌的認(rèn)知度，從一定意義上講，商品的品牌認(rèn)知度同其產(chǎn)品質(zhì)量應(yīng)該有一定的正比聯(lián)系的。而對于環(huán)保助焊劑廠家來說同樣如此，人才的品德就雷同于助焊劑品牌。我們可以通過其個人簡歷、工作背景，特別是上任單位同事或同學(xué)的認(rèn)可來判斷其品德。沒有品德的人，若是碌碌無為也就罷了，若是能力比較強，對環(huán)保助焊劑廠家來說，應(yīng)該是個不小的災(zāi)難，所以環(huán)保助焊劑廠家選才應(yīng)該從其品德開始。

　　二、環(huán)保助焊劑廠家的考核制度

　　化工環(huán)保助焊劑的人才的能力就類同于產(chǎn)品的質(zhì)量，環(huán)保助焊劑廠家應(yīng)該結(jié)合相關(guān)人才的工作經(jīng)歷、技能體現(xiàn)及規(guī)范的崗位說明書要求，因才定崗、以崗定薪。將合適的人放在合適的崗位上，才能夠非常大程度的發(fā)揮人才的潛能。

　　現(xiàn)在很多環(huán)保助焊劑廠家都在做績效考核，不論是KPI還是360，形式都很復(fù)雜，效果不甚明顯。其實，退一步講：環(huán)保助焊劑廠家的目標(biāo)就是在實現(xiàn)環(huán)保助焊劑廠家愿景的過程中追求業(yè)績非常大化，環(huán)保助焊劑廠家的業(yè)績就是員工的業(yè)績累積而成的。在選好人、用好人的基礎(chǔ)上，對人才的評定用其業(yè)績來說話，其所在的團(tuán)隊對其業(yè)績（對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)）有發(fā)言權(quán)。在一個時間段內(nèi)，只有真實的將業(yè)績作為考核人才的標(biāo)準(zhǔn)，才能夠真實的促使環(huán)保助焊劑廠家的人才力爭上游！

　　三、環(huán)保助焊劑廠家合理的制度